Mitarbeiterentsendung
Mitarbeiterentsendung - viele Fragen
Es ist die Aufgabe eines Arbeitgebers, sich um seine Mitarbeiter zu "sorgen". Das bezeichnet man als Fürsorgepflicht. Besondere Fürsorgepflichten gelten dann, wenn
sich ein Mitarbeiter für das Unternehmen im Ausland, in einer ihm fremden Umgebung aufhält. Ein Auslandsaufenthalt ist immer eine besondere Herausforderung für einen Mitarbeiter. Es gilt sich auf
andere Kulturen, klimatische Gegebenheiten und Risiken unterschiedlichster Art einzustellen. Deshalb gehört es zu den Aufgaben des Arbeitgebers, Mitarbeiter vor einem Auslandsaufenthalt
ausführlich über diese Arbeits- und Lebensumstände zu informieren. Kommt der Arbeitgeber dieser Aufgabe nicht nach, kann das zu Schadensersatzansprüchen führen.
Worauf gilt es bei Mitarbeiterentsendungen zu achten?
Es gibt ein paar grundlegende Fragen, die man stellen kann, um einen groben Rahmen zu bekommen, worauf es zu achten gilt, oftmals gilt es dennoch einige Details zu beachten.
Zunächst betrachten wir die drei möglichen Fälle die für eine Entsendung eintreffen können:
- Es gelten die deutschen Rechtsvorschriften zur Sozialversicherung
- Es gelten die Rechtsvorschriften des Beschäftigungsstaates
- Die Beschäftigung im anderen Staat unterliegt allein den dortigen Rechtsvorschriften über die Versicherungspflicht
Fall 1: Die deutschen Rechtsvorschriften zur Sozialverischerung kann nur gelten, wenn das Unternehmen die gewöhliche Geschäftstätigkeit in Deutschland ausübt. Darüber hinaus kommt es auf ein paar Faktoren an.
Bei einer Entsendung in einen EU-Staat muss der Arbeitnehmer unter den persönlichen Geltungsbereich fallen, die Entsendung darf nicht für mehr als 24 Monate befristet sein und der Arbeitnehmer darf einen anderen Arbeitnehmer nicht ablösen.
Bei einer Entsendung in ein Abkommensstaat muss der Arbeitnehmer auch unter den persönlichen Geltungsbereich fallen und die Entsendung muss auf die nach dem Abkommen zulässige Dauer befristet sein.
Ist die Entsendung weder in einen EU-Staat noch in ein Abkommensstaat muss die Entsendung zeitlich befristet sein, damit die entsandte Person nach deutschen Rechtsvorschriften Sozialversicherungsschutz in Anspruch nehmen kann.
Fall 2: Die Rechtsvorschriften des Beschäftigungsstaates gelten, wenn die Entsendung in ein EU-Staat stattfindet, der Arbeitnehmer in den persönlichen Geltungsbereich fällt, die Entsendung entweder länger als 24 Monate befristet ist oder falls kürzer als 24 Monate befristet ein anderer Arbeitnehmer abgelöst wird.
Fall 3: Die Bechäftigung im anderen Staat unterliegt allein den dortigen Rechtsvorschriften über die Versicherungspflicht, wenn das Unternehmen seine gewöhnliche Geschäftstätigkeit nicht in Deutschland ausübt oder die Entsendung nicht zeitlich befristet ist.
Rückkehr nach Entsendung
Die erfolgreiche Rückkehr und Reintegration von entsandten Mitarbeitern erfordert ebenfalls eine strategische Planung. Hier sind einige Aspekte, die Unternehmen berücksichtigen sollten:
- Vorbereitung auf die Rückkehr: Beginnen Sie frühzeitig mit der Planung der Reintegration, um eine nahtlose Rückkehr zu gewährleisten.
- Unterstützung durch das Unternehmen: Bieten Sie Schulungen und Workshops an, die den Übergang in die Heimatunternehmenskultur erleichtern.
- Karriereplanung: Nutzen Sie die im Ausland erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen des Mitarbeiters zur weiteren Karriereentwicklung.
Durch die Beachtung dieser Punkte können Unternehmen nicht nur rechtliche Fallstricke vermeiden, sondern auch sicherstellen, dass die Entsendung und Rückkehr für beide Seiten von Vorteil ist.